군민과 함께하는 영광미래리더스아카데미 강좌④

기술의 발전 속도가 너무 빠르다. 특히 마이크로소프트에서 있었던 25년 동안 새로운 기술이 생기고 그 기술을 따라잡기 위해 기업은 새로운 조직을 만들며 따라가려고 노력했지만, 수많은 팀과 조직이 사라지는 것을 보며, 성공하는 사람들은 끝까지 성공하기 위해 어떻게 해야 하나 고민이 되었다. 최근 메타버스팀도 최선을 다해 열심히 했지만 결국, 팀이 없어졌다.

성공하는 사람들은 빙하의 표면 위 모습을 보는 것처럼 성공한 삶의 일부만 보게 되지만, 성공하기 위해서는 표면 아래에 있는 목표의식 하드워크, 좋은 습관, 실망, 실패, 재도전 등 수많은 보이지 않는 스토리를 극복한 결과인 것이다.

이것을 극복하는 것은 즐겁게 버텨내는 힘이 필요하다. 고진감래는 과거의 이야기이다. 이렇게 버티는 것은 꼰대가 된다. 즐겁게 버티는 것은 무엇일까?

일터, 일밖, 개인과 가정 등 나를 둘러싼 환경의 파트너십이 필요한 것이다. 주변에 요즘 만나는 성공한 사람들을 보면서 그들의 공통점은 혼자 성공한 것이 아니라는 것이다. 가족을 희생시키고, 동료를 희생시키며 성공하는 것이 아닌 같이 성공하는 것을 경험한 사람들이다. 실패하더라도 다시 도전할 수 있기 위해서는 즐겁게 버티는 힘을 주는 환경이 필요한 것이다.

전세계 시가총액 10위권 회사 중 일부를 빼고는 모두 IT 기업이다. 4차산업혁명을 이끌고, 시가총액 상위 회사인 이들의 공통점은 커뮤니티에 집중하며, 오픈 소스를 통해 함께 성장하는 것을 기본에 깔고 있다. 인류가 성장하기 위해 기술을 나눈다는 사고를 갖고 있기 때문에 이렇게 모인 다양한 자료들이 AI를 가능하게 하며, 이 결과물은 다양한 산업의 지적수준을 높여주고, 이렇게 커진 영향력을 바탕으로 기업 가치를 높이고 있다. 현재도 모든 IT업체는 이런 커뮤니티를 이끄는 인플루언서들을 관리하고 있다.

■ 일터 밖 커뮤니티

나는 아시아지역 리전 매니저로 일하고 있다. 이 넓은 아시아지역에서 다양한 인재를 만난다.기존의 좋은 학벌, 스펙을 가진 사람이 성공한다는 고정관념에서 내가 만난 다양한 사람들은 다른 방식으로 성장하는 것을 본다. 대학에서 가르치는 것보다 변하는 속도가 엄청난 시대에 스스로 배우는 방법은 현장에 있는 사람들에게 배우는 것이며, 이런 방식으로 자신만의 영역을 구축한 인재들이 스스로 만든 스펙으로 기업에 입사하고, 창업을 하는 등 성장하는 경우를 부지기수고 보았다. 과거는 중요하지 않다. 지금부터 내가 어떻게 배우고 쌓아가느냐에 따라 미래를 충분히 발전시킬 수 있는 것이다.

일터 밖에서는 우리가 만나는 사람들은 어떤 사람들인가? 이렇게 아카데미를 만난 사람들의 다양성을 함께 공유하며, 성장하면 커뮤니티의 수준이 함께 성장하는 것이다.

■일터 안 커뮤니티

2004년 MS에 입사했다. 당시 MS의 주가는 주당 20달러에서 장기간 보합세를 유지하고 있었다. 당시 MS는 독점 라이센스를 가진 기업으로 매우 기대감이 있었다. 하지만 이후 구글, 애플, 아마존 등 혁신의 기업들이 나오면서 시장을 교란시키고, 기존의 강자들을 위협하는 시대를 살았다. 일반 기업인 이런 경쟁자가 나타나면 난리가 난다. 열심히 일했던 과거가 필요 없는 상황까지 가게 된다. 우리 회사에서도 훌륭한 인재를 모아놓고 밤낮없이 노력했지만 지속적으로 정체에 빠진다.

이 당시 회사를 이끌던 리더는 빌게이츠와 동기생인 스티브 바이머회장이다. 그 때 가장 많이 들었던 이야기는 우리는 항상 1등이어야 한다. 시장을 선도해야 한다는 압박이었으며, 우리가 만들면 시장은 따라온다. 라는 생각이 지배적이었다. 우리가 만든 윈도우를 전세계가 따라왔지만, MS에서 나온 윈도우 폰은 아무도 안쓴다(있는 줄도 모른다).

항상 1등 하는 사람들은 고객을 가르치려 든다. 자꾸 가르치면 사람들은 도망간다. 그때는 항상 상대평가를 했으며, 평가 시즌에는 줄을 세워서 경쟁하는 구조를 만들었다. 실력은 종이 한 장 차이인데 이것을 경쟁구도로 만들기 위해 억울한 사람들을 양산하게 되며, 경쟁이 치열하다보니 MS는 서로 총질하고, 공격하는 경쟁이 심한 회사였다. 밖에서는 혁신적인 기업들의 새로운 세상을 만들어 갈 때 MS는 내부 경쟁으로 점점 경쟁력을 잃어가고 있었다. 우리가 만든 윈도우폰이 안되자, 8조를 주고 노키아 휴대폰 회사를 샀더니 20조의 손실을 보고 만다. 이런 일로 MS는 없어진다는 소문이 팽배했다.

그때 당시 우리 직원들은 끓은 냄비 속의 개구리처럼 우리도 함께 죽어간다는 위기의식을 느꼈다. 그 상황에서 리더쉽이 바뀐다. 빌게이츠와 바이머 회장이 인도의 지방대출신이며, 미국에서 석사도 지방에 잘 알려지지 않은 대학원을 나온 무명의 인재를 콜업한다. 위기의 MS를 구해줄 사람은 바로 MS에 신입사원으로 입사해 검색엔진 BING을 만들고, 클라우드 사업을 이끄는 팀의 수장이었다. 사티아 회장이다.

이렇게 혼란의 시대에 MS의 분위기는 팀의 반이 퇴사하고, 기대하지 않던 사람들의 인사와 젊은 직원을 등용하는 혼란의 인사가 따라 왔다. 하지만 시간이 지나면서 이런 인사가, 왜 일어났나 보니 기존의 리더들은 성과를 중요하게 생각하고, 성과를 위해 자기 기준이 너무 높고, 밑에 사람들은 자기 말을 들어주기 바라다보니, 밑에 사람들이 눈치를 보게 만드는 거다. 이 친구는 친절하고, 경청을 너무 잘하면서 그 사람이 말하는 맥락을 이해하고 기록해서, 우리조직의 문제점을 알아내고, 그 문제를 해결하기 위한 대안을 만들어 낼 수 있게 되는데, 이것이 바로 커뮤니티 리더쉽이란 것을 알게 했다.

또한 이렇게 일하면서 자신의 삶도 잘 지키는데, 일과 삶의 밸런스가 훌륭해서 자신과 주변을 괴롭히지 않았다. 탑다운이라는 과거의 행태가 아닌 수평적인 조직을 만들고, 가장 많은 기여를 하는 사람의 목소리가 커지는 현상이 생기며, 그런 사람들이 민주적인 리더쉽이 획득되는 과정의 결과물이라고 생각한다.

사람을 매니지 하는 사람들은 좋은 모델이 되어야 하고, 그 모델이 코칭하며, 직원들을 케어하는 능력이 필요하다. 히딩크 이후 우리나라 코칭의 모델이 되어주었다. 질문을 통해 스스로 답을 찾으라고 하는 역할이 코치이며, 티칭은 모르는 사람들에게 가르친다고 생각하는 것인데 어떤 것이 받아들이는 사람들에게 유용할까?

사티어 회장은 모든 것을 알 필요는 없다. 하지만 모든 것을 배울 수는 있다고 말한다.

■성장하는 마인드셋으로 커뮤니티가 성장하다

성장 마인드 셋은 자기평가가 가능하다.

◆ A타입: 고정 마인드셋

지능은 정해져 있다고 생각한다.

남들에게 똑똑해 보이고 싶다.

도전을 피하는 편이다.

역경 앞에서 쉽게 포기하는 편이다.

실패는 하면 안된다고 생각한다.

비판에 대해 옳더라도 무시한다.

남의 성공에 대해 위협을 느낀다.

◆B타입: 성장 마인드셋

지능은 성장할 수 있다고 생각한다.

더 많이 배우고 싶어한다.

도전을 받아들이는 편이다.

역경에 맞서 싸운다

실패는 완성을 위한 도구로 여긴다.

비판으로부터 배운다.

남의 성공에 대해 교훈과 영감을 얻는다.

우리는 모두 A와 B타입 중간에 살고 있다. B타입으로 살기 위한 노력이 필요한 것이다. 이 노력을 위해 자기 평가가 필요한 것이다. A타입 마인드 셋은 조건을 붙이고, 고정되어있는 경향이 있으며, B타입 마인드 셋은 지속적으로 성장이 일어난다는 경향 있다.

성장 마인드셋은 배움에 방점이 찍혀 있는 방향을 보면, 좋든 좋지 않든 배움은 이런 것을 가질 수 있다고 생각한다. MS도 A,B타입으로 직원평가를 하는데 성장욕구, 타인의 시선인식, 도전의식, 역경에 대한 자세, 실패의 활용, 비판의 수용, 타인의 성공에 대한 활용에 대한 평가를 끊임없이 진행한다. 배움을 통한 성장에 대한 동기를 강화하고, 타인의 시선보다 자신의 생각에 대해 돌아보게 하며, 새로운 도전에 대해 긍정적인 인식과 역경을 통해 성장하는 점을 보는 관점을 갖게 하고, 실패를 통해 배우는 태도와 비판을 통해 자신의 문제를 찾아 수정하며, 타인의 성공에 긍정적인 자극을 받을 수 있도록 끊임없이 피드백 한다.

이런 역량이 모인 것이 영향력인데 이 영향력은 세가지로 정리된다.

첫째 당신이 이룬 개인의 성과는?

둘째 당신이 다른 사람의 성공에 기여하는 바는?

셋째 당신이 다른 사람의 노력을 바탕으로 만든 성과는?

이런 문화가 생기자 조직이 바뀌었다. 동료는 경쟁관계에서 서로의 성장을 자극하고 돕는 존재로, 상사는 실적을 압박하는 사람에서 내 성장을 지원하는 멘토와 코치로, 임원은 계급사회의 고위층에서 성장에 필요한 영감과 발향을 설정하는 리더로 바뀌었다. 이렇게 변화하자 기업의 가치가 오르고 성과가 나타나기 시작했다.

■다시 돌아온 위기에서 빛나는 마인드셋

하지만 코로나가 끝나고 IT업계의 위기가 다시 왔다. 세계 유수의 IT기업의 대량 해고사태가 일어난 것이다. 이런 상황에서도 기회는 온다. 구글의 시대가 종결되고, 새로운 검색의 시대가 온다는 기회가 온 것이다. 이런 시대에서 기존의 IT업체들이 내가 만든 시스템을 통해 성장하던 시대가 오픈소스를 더욱 강조하는 시대로 접어든다. MS는 파트너 파워십의 위력을 보여주었는데, 넷플릭스, 트위터, 페이스북, 인스타그램 등보다 더 빠른 기록으로 OPEN AI가 떠올랐다. 이런 새로운 기회에 MS는 7년간의 파트너십이 이룬 성과인 것이다.

행복한 관계 파트너십을 위한 4원칙은

1원칙 서로의 비전을 공유하라

2원칙 상호 호혜의 원칙

3원칙 코칭하고 피드백을 나누라

4원칙 촘촘하고 빈틈없게

■ 결론

이번 강의를 통해 한사람의 탤런트에 의지하는 세상이 벌써 지나갔음을 느낀다. 나는 누군가에게 어떤 도움이 되는 사람인가? 나의 도움을 통해 내가 속한 커뮤니티에는 어떤 성장을 이루고 있는가?

오로지 나의 성장을 위한 노력은 오히려 커뮤니티를 경쟁적 구조로 몰고 가고, 이는 서로 공격하게 하는 원시의 본능을 불러 일으킨다. 수많은 위기와 어려움이 상존하는 요즘시대, 소통과 공감, 그리고 커뮤니티 구성원들에게 모델과 코칭, 케어를 통한 성장을 돕는 지역사회 리더들의 역할이 무엇보다 중요한 시점이며, 변화를 통해 성장하고자 하는 영광군의 다양한 커뮤니티 리더들에게 꼭 필요한 메시지가 되고 있다.

/국형진 시민기자

이 취재는 지역신문 발전기금 지원을 받았습니다.